Questo articolo descrive l’introduzione del bilancio di competenze (a proposito, si dice bilancio DI competenze e non bilancio DELLE competenze) in Italia, tramite la sperimentazione sul bilancio di competenze promossa dalla Regione Emilia Romagna dal 1996, realizzata in collaborazione con Studio Meta, una società di consulenza di Bologna.
In estrema sintesi, il bilancio di competenze viene inizialmente introdotto in Emilia-Romagna come uno strumento per l’analisi e la validazione delle competenze in contesti aziendali e per la mobilità contrattata. Successivamente le illusioni iniziali sono abbandonate e il bilancio di competenze viene strutturato e sviluppato con un approccio solo orientativo.
Il bilancio di competenze a fini orientativi
Come è noto, le attività di orientamento con soggetti giovani e adulti in cerca di lavoro non possono limitarsi all’insegnamento delle tecniche di ricerca di lavoro.
Nel mercato del lavoro le persone sono costrette a una continua manutenzione della propria occupabilità, e questo richiede di definire una professione obiettivo e un piano d’azione per arrivare a svolgerlo.
L’individuazione di una professione obiettivo deve essere basata su un’analisi delle proprie capacità e aspirazioni. L’analisi risulta più facile se svolta con l’aiuto di un consulente di orientamento, e molto più facile se il consulente utilizza strumenti appositamente costruiti per rendere più agevole il processo di analisi di sé e di costruzione di un progetto.
Questi strumenti possono essere test oppure, se l’orientatore segue un approccio educativo, schede di autoanalisi, che hanno lo scopo di facilitare la riflessione. Le schede di autoanalisi sono strumenti semplici, ma di grande utilità.
Nel mondo anglosassone, percorsi di autoanalisi basati su schede vengono chiamati semplicemente self assessment excercises o personal inventories, e le schede self assessment activity sheets, self assessment tools e in genere non costituiscono servizi a se stanti.
Vedi esempi di percorsi di self assessment: Open University, A Portfolio Approach to Personal and Career Development, oppure 1984, Hopson B., Scally M., Build your own rainbow, e vengono considerate per quello che sono (strumenti di supporto all’attività di orientamento) senza grandi teorizzazioni o drammatizzazioni.
In Italia invece, a seguito della sperimentazione in Emilia-Romagna di cui parlo in questo articolo questi percorsi di autoriflessione sono diventati un servizio a se stante all’interno delle attività di orientamento chiamato bilancio di competenze.
Il bilancio di competenze deve essere centrato sull’utente
Un altro punto da evidenziare è che, per essere efficace, il percorso di bilancio (come del resto tutte le attività di orientamento) deve essere centrato sull’utente del servizio.
Il voler utilizzare il bilancio per obiettivi diversi da quelli orientativi, o addirittura per fornire servizi ad altri soggetti (ad esempio le imprese) lo snatura e crea pratiche distorte e dannose per il cliente (non è questo il luogo per approfondire questa tematica. Sulle possibili distorsioni nell’uso del bilancio si vedi gli articoli Bilancio e certificazione delle competenze e Un Orientatore ti spiega cos’è il bilancio di competenze.
A queste premesse, ti posso parlare dell’introduzione del bilancio di competenze in Italia.
Le fonti bibliografiche sull’introduzione del bilancio di competenze in Emilia-Romagna
I libri che raccontano l’introduzione del bilancio di competenze in Italia (nello specifico la sperimentazione del bilancio condotta in Emilia-Romagna) sono i seguenti:
- Il bilancio di competenze, pubblicato nel 1999 a cura di Selvatici A., e D’Angelo M.G. che racconta le attività svolte nel periodo 1996/1997.
- Ruffini C., Sarchielli V. (a cura di, 2001), Il bilancio di competenze – Nuovi sviluppi, racconta le vicende successive.
L’introduzione del bilancio di competenze in Emilia-Romagna
Gli obiettivi e le caratteristiche iniziali della sperimentazione del bilancio di competenze in Emilia-Romagna sono descritte nel primo libro, Il bilancio di competenze, a cui faccio riferimento e da cui riprendo degli estratti in questo capitolo.
In Emilia Romagna l’introduzione di percorsi per favorire l’autovalutazione a fini orientativi è stata inizialmente pensata sul modello del bilancio di competenze francese: ‘Le caratteristiche del servizio di bilancio, cosiccome viene erogato in Francia, sembrano potersi ben adattare anche alla nostra realtà italiana e regionale, sia nelle finalità che nei contenuti’ (pag.29).
Il bilancio di competenze in Francia
Secondo gli Autori, nella sua accezione originaria il bilancio ‘alla francese’ non è un’azione orientativa (ibidem, pag.48).
Il bilancio di competenze francese è nato come un dispositivo riconosciuto dalla legge che doveva servire:
- ai lavoratori occupati per fare il punto sul proprio sviluppo professionale, al fine di veder riconosciute dall’azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera e,
- all’azienda per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali. (ibidem, pagg. 23 e 24).
I bilanci vengono svolti attraverso una serie di prove e colloqui svolte presso organismi appositamente costituiti (i CIBC, Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences) riconosciuti (e partecipati) da imprenditori, sindacati e Ministero del lavoro; la pratica di bilancio si inserisce così all’interno di un sistema di mobilità aziendale e interaziendale contrattato fra le parti sociali.
L’impostazione iniziale del bilancio di competenze in Emilia-Romagna
Il bilancio in Emilia Romagna si è così inizialmente caratterizzato per un’attenzione forte al tema delle competenze (a scapito dell’utilizzo orientativo dello strumento) e di conseguenza indirizzato solo a occupati o a persone con esperienze professionali significative.
‘Caratteristica fondamentale di questo tipo di intervento (il bilancio secondo il modello francese) è (..) favorire il riconoscimento delle competenze sviluppate nel corso dell’esperienza professionale e personale, al fine di un loro potenziamento e/o trasferimento in nuovi contesti di lavoro.
Questa finalità trova certamente un riscontro importante anche nel contesto italiano (..). Sembra quindi opportuno indirizzare le azioni di bilancio, in primo luogo, a persone che cercano una ricollocazione lavorativa (..) o che si trovano ad affrontare comunque una transizione lavorativa, sia essa volontaria (..) o forzata (..)’. (ibidem, pagg.28-29).
‘Il bilancio di competenze, nella sua accezione originale, nasce in Francia non tanto come metodica di orientamento (come viene spesso considerata) quanto piuttosto come azione finalizzata allo sviluppo della professionalità dei lavoratori, strettamente correlata con la formazione continua. Si rivolge quindi, in primo luogo, a persone che abbiano già maturato un’esperienza lavorativa e che siano portatrici di una competenza professionale che intendono sviluppare o riconvertire verso altri settori professionali.
In questo senso, il bilancio ha anche una valenza orientativa importante (..), ma la sua funzione non si risolve in questo. La valenza forte, che lo contraddistingue da altre azioni e, in specifico, dalla consulenza orientativa, è quella di favorire la ricostruzione, la valorizzazione e la validazione della competenza implicita sviluppata attraverso l’esperienza di lavoro e di vita, allo scopo di farne una risorsa effettivamente spendibile e trasferibile (..). Un’azione di bilancio è dunque potenzialmente rivolta a tutti i lavoratori (..)’. (ibidem, pag.48-49)
Questa impostazione è stata poi seguita nella selezione delle persone che hanno partecipato alla sperimentazione iniziale: ‘La richiesta di qualche esperienza lavorativa’ (..) (ai soggetti selezionati per il bilancio) ‘sottendeva la scelta di sperimentare un’azione specifica rispetto ad altre azioni di orientamento, fondata essenzialmente sulla ricostruzione, valorizzazione e trasferibilità di competenze sviluppate al monte del percorso di bilancio e implementazione a partire dal percorso stesso (ibidem, pag.59).
Le conseguenze dell’impostazione iniziale
Dalla scelta di collocare il bilancio innanzitutto sul binario del riconoscimento e del trasferimento delle competenze acquisite seguono tutte le altre.
il desiderio/tentativo/ipotesi di legare il bilancio alla certificazione delle competenze e all’attribuzione di crediti formativi e professionali
Nel paragrafo intitolato Caratteristiche del servizio (di bilancio) finalità, contenuti, accesso (ibidem, pag.29) si dice che: ‘Importante è anche l’obiettivo che oggi in Francia si cerca di perseguire, di arrivare a forme di riconoscimento delle competenze evidenziate dal bilancio, attraverso un sistema di ‘crediti professionali e formativi’.
Questo punto è stato inoltre ribadito nella relazione Osservazioni delle pratiche: dall’autovalutazione alla certificazione di A. Selvatici al convegno Il bilancio delle competenze, l’evoluzione in Europa tra l’autovalutazione e la certificazione, tenutosi a Genova il 22 gennaio 2001.
Il ricorso nel bilancio a prove di verifica delle competenze tecnico professionali
Sono proposte ad esempio prove di verifica di lingue straniere, informatica, CAD CAM, contabilità, etc., sulla base ‘dell’esempio francese in cui il soggetto può avvalersi di un sistema di ‘validazione delle competenze’ previsto per legge’ seppure solo ‘per fare effettuare un esame di realtà a cliente e consulente’ (ibidem, pag.47).
Il desiderio di utilizzare il bilancio per l’incrocio fra domanda e offerta di lavoro
‘Inoltre il Bilancio di competenze può essere uno strumento capace di rendere più flessibile e dinamico il rapporto fra domanda e offerta di lavoro.’ (ibidem, pag.18).
Il desiderio di utilizzare il bilancio per la mobilità contrattata dei lavoratori all’interno e all’esterno dell’azienda, col forte coinvolgimento delle parti sociali, e la considerazione del bilancio come un servizio rivolto anche alle imprese
‘Per quanto riguarda i servizi rivolti alle aziende, questa può essere una importante prospettiva di sviluppo del servizio.’ (pag.29, ibidem, nel paragrafo Caratteristiche del servizio (di bilancio) finalità, contenuti, accesso).
E ancora: ‘(..) un servizio di Bilancio di Competenze può avere buone prospettive di sviluppo solo se riesce a configurarsi come un’azione chiave nei processi di mobilità, di riconversione e, più in generale, di transizione lavorativa. (..)
Per questa ragione si è ritenuto necessario coinvolgere rappresentanti dei sindacati e degli imprenditori in un’attività di informazione e promozione del servizio. In particolare si è ritenuto importante ottenere la collaborazione delle OO.SS. e delle associazioni di categoria per l’intervento rivolto ai lavoratori di azienda, dove il Bilancio di Competenze poteva costituire strumento per agevolare situazioni di mobilità o prevenire la perdita di lavoro.
A questo scopo, un referente importante della sperimentazione era rappresentato dal Tavolo provinciale a suo tempo costituito per le azioni rivolte ai lavoratori in mobilità.’ (ibidem, pag.63).
La seconda impostazione del bilancio di competenze in Emilia-Romagna
La seconda impostazione del bilancio di competenze nella sperimentazione in Emilia-Romagna è descritta nel secondo libro, che si chiama appunto Bilancio di competenze, nuovi sviluppi.
Il contenuto del libro
Nuovi Sviluppi contiene una versione rivista e abbreviata (cap.1.) del percorso di bilancio strutturato già apparso ne Il bilancio di competenze, e una miscellanea di saggi dedicati a vari aspetti della sperimentazione 98/2000:
- l’utilizzo del bilancio nelle imprese (cap.2),
- l’utilizzo dell’Analisi Transazionale nel procedimento di bilancio (cap.3),
- indicazioni per la supervisione dei consulenti di bilancio (cap.3),
- un’esperienza di bilancio con un gruppo operatori della formazione professionale (cap.4),
- l’utilizzo dell’analisi delle competenze e delle risorse psicosociali ai fini dell’incrocio fra domanda e offerta di lavoro (cap.4).
La parte più importante del libro è senz’altro l’introduzione di Pier Giovanni Bresciani, di che ha curato la sperimentazione del bilancio di competenze.
Il saggio di Bresciani compie un’inversione a U rispetto all’impostazione iniziale. Vediamo le principali novità
Una rilettura del bilan des competences francese
Il bilancio di competenze, nella sua impostazione originaria (‘francese’) non ha carattere di eterovalutazione, né di riconoscimento né di certificazione (Nuovi Sviluppi, pag.10)
Non è possibile ibridare altri strumenti di valutazione col bilancio di competenze
Secondo Bresciani esistono altri dispositivi di valutazione delle competenze diversi dal bilancio:
‘l’analisi delle competenze in ingresso ai percorsi di formazione, la selezione in ingresso nelle imprese, la valutazione delle prestazioni, la valutazione del potenziale e l’assessment centre, l’outplacement, la preselezione e l’incontro domanda/offerta nei centri per l’impiego’
che sono cosa diversa dal bilancio di competenze e che col bilancio di competenze non possono essere ibridati (ibidem, pagg.10-11) né chiamati bilancio di competenze (ibidem, pag.12).
Il bilancio orientativo va separato dagli altri strumenti utilizzati nella gestione del personale e l’ibridazione fra i diversi strumenti è impossibile proprio per ‘l’ineludibile diversità delle concezioni (degli assunti di base, della ‘cultura’) che li ispirano, dai quali derivano, che in qualche modo essi ‘esprimono’ (ibidem, pag.28).
Le competenze del bilancio orientativo sono cose diverse da quelle utilizzate nella valutazione del personale
Bresciani afferma che le competenze a cui si riferiscono il bilancio (da una parte) e gli altri dispositivi citati (dall’altra) sono qualitativamente diverse.
Nel bilancio per competenza si intende quella autopercepita dal soggetto, costruita nella relazione consulenziale (ibidem, pag.22) (e dunque, diciamo noi, anche potenzialmente non ‘vera’, se il consulente non è in grado di far cambiare idea al cliente), mentre nell’assessment (e negli altri dispositivi) la competenza è quella ‘oggettiva’ e valutabile dall’assessor anche se i soggetti ne sono inconsapevoli (ibidem, pag.23).
Bilancio orientativo e valutazione del personale seguono approcci diversi
Secondo Bresciani il bilancio si pone nel versante di un approccio ‘orientativo’, supportivo, consulenziale, di aiuto, centrato sulla autovalutazione, mentre l’assessment (e gli altri dispositivi) si basano invece su un approccio che in varia misura è sanzionatorio, classificatorio, tassonomico, normativo, centrato sull’eterovalutazione. (ibidem, pagg.24 e 25).
La differenza fra le due impostazioni del bilancio di competenze
Il numero e la portata delle differenze fra le due impostazioni di bilancio di competenze sono evidenti. Provo a elencarle (indico con A la concezione iniziale del bilancio in Emilia Romagna descritta sopra, e con B l’evoluzione successiva):
la natura del bilancio francese: in A la valenza forte, che lo contraddistingue da altre azioni e, in specifico, dalla consulenza orientativa, è ‘favorire la ricostruzione, la valorizzazione e la validazione della competenza implicita’. In B invece ci si richiama a una ‘impostazione originaria’ secondo cui il bilancio francese che non avrebbe carattere di eterovalutazione, né di riconoscimento né di certificazione
in A si parla di utilizzo del bilancio per il riconoscimento di crediti formativi, l’outplacement e l’incrocio fra domanda e offerta, mentre in B si dice che non si può parlare di bilancio per indicare dispositivi di valutazione delle competenze quali quelli ‘per l’analisi delle competenze in ingresso ai percorsi di formazione, l’outplacement, la preselezione e l’incontro domanda/offerta nei centri per l’impiego’. In Nuovi Sviluppi, nel capitolo quarto si parla più prudentemente di dispositivo (non di bilancio) per l’incrocio fra domanda e offerta di lavoro (pag.182).
in A le competenze che vengono esplicitate nel bilancio sono competenze ‘forti’, oggettive, riconoscibili. In B si tratta invece di competenze deboli, autopercepite dal soggetto; le prove di verifica delle competenze tecnico professionali sono così poco importanti.
in A il bilancio è un ibrido che soddisfa prima di tutto le necessità di riconoscimento delle competenze ‘oggettive’ e solo secondariamente le necessità di orientamento, in B l’ibridazione fra i diversi strumenti è impossibile proprio per ‘l’ineludibile diversità delle concezioni (..) che li ispirano’
in A il bilancio è uno strumento per la mobilità aziendale e interaziendale contrattata con le parti sociali, in B non c’è alcun accenno alle parti sociali.
La rivoluzione di Bresciani è introdotta inizialmente con spirito dubitativo: pur evidenziando tutte le incompatibilità fra l’approccio delle competenze e quello orientativo, per gran parte del suo saggio Bresciani sostiene che un’integrazione fra le due impostazioni è possibile ricorrendo a una progettazione mirata al contesto; dichiara l’impossibilità di un’integrazione solo nell’ultima pagina presentandola inizialmente come un ‘dubbio’ (Nuovi Sviluppi, pag. 28).
Nel libro vi sono altri contributi che, pur con evidenti limiti, continuano a rifarsi, in tutto o in parte, all’impostazione originaria (probabilmente perché sono stati elaborati temporalmente prima del contributo di Bresciani), ad esempio il capitolo sul bilancio nelle imprese e quello sul bilancio di competenze con gli operatori della formazione professionale.
La formulazione finale è comunque che lo spazio del bilancio è solo quello dell’orientamento, e altri utilizzi sono impropri. Il bilancio è così uno strumento che va utilizzato in tutti quei contesti e con tutte le tipologie di clienti che richiedono orientamento per individuare una professione obiettivo e mettere a punto un percorso per raggiungerla.
Sul bilancio di competenze ho realizzato l’e-book Il bilancio di competenze spiegato semplice. Per imparare come svolgere un bilancio di competenze puoi seguire il mio corso Il Bilancio di competenze nell’orientamento oppure il Master in orientamento degli adulti. Vedi l’elenco di tutti i miei corsi.
Questo articolo è stato inizialmente pubblicato su Rivista dell’Istruzione 4/2002.
Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. L’articolo rispecchia le opinioni dell’autore al momento dell’ultima modifica. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.