Cos’è la job evaluation

La job evaluation (valutazione del lavoro) è un processo strutturato utilizzato dalle organizzazioni per analizzare e classificare i ruoli lavorativi all’interno di un’azienda, con l’obiettivo di stabilire una gerarchia e determinare la retribuzione equa e competitiva per ciascun ruolo.

Questo processo non valuta le persone che ricoprono i ruoli, ma il contenuto, le responsabilità e il valore intrinseco di ciascun lavoro per l’organizzazione.

Fasi principali del processo:

1. Analisi delle posizioni

• Raccolta di informazioni dettagliate su ogni ruolo
• Definizione delle responsabilità e dei compiti
• Identificazione delle competenze richieste

2. Selezione dei fattori di valutazione

• Competenze tecniche e professionali
• Responsabilità gestionale e decisionale
• Complessità del lavoro
• Impatto sui risultati aziendali
• Condizioni di lavoro

3. Ponderazione dei fattori

• Assegnazione di pesi relativi a ciascun fattore
• Definizione di una scala di punteggi
• Creazione di una matrice di valutazione

4. Valutazione delle posizioni

• Analisi di ogni posizione secondo i fattori stabiliti
• Assegnazione dei punteggi
• Calcolo del punteggio totale

5. Classificazione finale

• Raggruppamento delle posizioni in fasce/livelli
• Definizione delle bande retributive
• Allineamento con il mercato del lavoro

Metodi principali:

1. Metodo del ranking

• Confronto diretto tra posizioni
• Ordinamento dal più al meno importante
• Approccio semplice ma meno oggettivo

2. Metodo della classificazione

• Definizione di classi predefinite
• Inserimento delle posizioni nelle classi
• Più strutturato del ranking

3. Metodo a punti

• Il più utilizzato e oggettivo
• Valutazione analitica dei fattori
• Assegnazione di punteggi specifici

4. Metodo dei fattori comparativi

• Confronto con posizioni benchmark
• Valutazione per singoli fattori
• Buon equilibrio tra oggettività e praticità

Differenza fra retribuzione decisa sulla base dell’inquadramento del contratto di lavoro e retribuzione decisa sulla base della job evaluation

La differenza tra una retribuzione decisa sulla base dell’inquadramento del contratto di lavoro e una retribuzione basata sulla job evaluation riguarda il modo in cui viene determinato il valore economico di una posizione e il suo stipendio. Ecco un confronto chiaro:

1. Retribuzione basata sull’inquadramento del contratto di lavoro

Descrizione:

• La retribuzione è stabilita sulla base del contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) o di un contratto aziendale, che prevede livelli di inquadramento standardizzati.
• Ogni posizione lavorativa è classificata in livelli o categorie predefinite, a cui corrisponde una retribuzione fissa.

Caratteristiche principali:

• Standardizzazione:
  • Tutte le aziende che applicano lo stesso contratto seguono le stesse regole per inquadrare i lavoratori.
• Livelli predeterminati:
  • Ogni livello del contratto definisce un insieme di mansioni e competenze.
• Incrementi automatici:
  • Spesso ci sono progressioni salariali automatiche basate sull’anzianità o sugli scatti contrattuali.
• Riferimento normativo:
  • La retribuzione è decisa in modo collettivo da sindacati e associazioni datoriali.

Vantaggi:

• Equità percepita:
  • Tutti i lavoratori dello stesso livello ricevono la stessa retribuzione minima garantita.
• Semplicità:
  • La classificazione è chiara e facilmente comprensibile.
• Tutela del lavoratore:
  • Garantisce una retribuzione minima e condizioni standard, riducendo le disuguaglianze.

Limiti:

• Poca flessibilità:
  • Non tiene conto delle specificità delle singole posizioni o del contesto aziendale.
• Scarsa personalizzazione:
  • Non premia direttamente la complessità o il valore strategico di un lavoro rispetto ad altri.

2. Retribuzione basata sulla job evaluation

Descrizione:

• La retribuzione è stabilita in base a una valutazione strutturata del ruolo all’interno dell’azienda, analizzandone il contenuto, le responsabilità, le competenze richieste e il valore per l’organizzazione.
• Si usa un sistema analitico o non analitico (es. metodo a punti o ranking) per classificare i ruoli in una scala retributiva interna.

Caratteristiche principali:

• Personalizzazione:
  • La retribuzione è specifica per ogni ruolo, basata su criteri aziendali e sull’importanza del lavoro per il business.
• Flessibilità:
  • Si adatta alle esigenze di aziende che operano in contesti dinamici e competitivi.
• Riferimento al mercato:
  • Spesso include un confronto con dati salariali esterni (salary benchmarking).

Vantaggi:

• Equità interna:
  • Posizioni con simile complessità o valore strategico sono retribuite in modo coerente, anche se appartengono a funzioni diverse.
• Attrazione e retention:
  • La personalizzazione consente di offrire pacchetti competitivi per attrarre e trattenere talenti.
• Meritocrazia:
  • Riconosce il valore effettivo del lavoro svolto, indipendentemente dall’inquadramento contrattuale.

Limiti:

• Complessità:
  • Richiede tempo e risorse per essere implementata e mantenuta.
• Rischio di percezione di disuguaglianze:
  • Se non è trasparente, può creare malcontento tra i dipendenti.
• Dipendenza dai dati:
  • La qualità della valutazione dipende dalla disponibilità di informazioni accurate.

Confronto diretto

Quando scegliere uno o l’altro?

• Retribuzione contrattuale:
  • Adatta a contesti normati e poco dinamici, dove la stabilità e la coerenza tra settori è prioritaria.
• Job evaluation:
  • Ideale per aziende moderne o competitive, che vogliono personalizzare le retribuzioni in base al contributo effettivo dei ruoli.

Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. Riproduzione riservata. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.