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I saperi umanistici aziendali
L’autore svaluta totalmente il concetto di risorse umane e la relativa gestione moderna del personale. Secondo l’autore la gestione moderna del personale non ha come scopo di umanizzare il lavoro ma piuttosto di controllarlo meglio. L’autore, Anche se non la cita espressamente, si scaglia anche contro il concetto di occupabilità, che è collegato alla gestione di se stessi per migliorare il proprio valore sul mercato 14. L’autore sostiene questa argomentazione rifacendosi a Marx e a Foucault. Attraverso la crescente psicologia lazione della relazione lavorativa, si allestisce il teatro aziendale della crescita personale, chiamando gli individui a partecipare attivamente al proprio assoggettamento 132.
La moderna gestione del personale assegna un’importanza sostanziale alla gestione delle risorse umane. Il tentativo è conciliare soddisfazione e realizzazione personale con gli obiettivi dell’impresa. La “svolta umanistica del management” (19) si riferisce a un cambiamento nell’approccio alla gestione delle organizzazioni, in cui si pone maggiore enfasi sui valori umanistici e sulle esigenze delle persone, piuttosto che esclusivamente sui risultati economici e finanziari. Questo approccio, sviluppatosi e partire dagli anni 80 del secolo scorso, riconosce l’importanza di trattare le persone come esseri umani con bisogni, motivazioni, aspirazioni e dignità, anziché come semplici risorse o mezzi per raggiungere obiettivi aziendali. Questo nuovo approccio ha portato in azienda pratiche come il counseling, il coaching, il mentoring, la promozione dell’empowerment e dell’autonomia personale. L’autore definisce questi insieme di tecniche a volte allo sviluppo del potenziale umano 25 come saperi umanistici e aziendali 24.
L’autore (dottorato in filosofia) irride alle pratiche filosofiche in azienda 24 e i laureati in filosofia che cercano impiego nel settore delle risorse umane 22.
Secondo l’autore l’ambiente d’impresa è strutturato in realtà su paradigmi disumanizzanti che appiattiscono la vita organizzativa sui parametri di efficacia e di efficienza 23. Citando Foucault l’autore scopre che in realtà anche l’azienda (al pari, dico io, di famiglia, università, ambienti sanitari, in sintesi, tutti i nostri ambiti di vita) sono permeati di rapporti di potere 25. Secondo l’autore, il conflitto fra operai e capitale non è risolvibile 27. Ecco uscire allo scoperto, finalmente posta a chiare lettere, la questione del potere e del controllo 50.
La sua condanna del modo moderno di produzione (che usando un vecchio termine ottocentesco definisce capitalista) è totale. Secondo l’autore, le tecniche di gestione del personale che si sforzano di individuare le caratteristiche personali per destinare la persona ai compiti per cui è maggiormente portata e che rispondono maggiormente alle proprie aspirazioni servono solo a rendere più potente e oppressivo il potere del capitale sul lavoratore 28. L’autore critica le politiche che facilitano l’identificazione dell’individuo con l’organizzazione, la sua partecipazione proattiva al lavoro, addirittura le politiche aziendali di responsabilità sociale 39, 46.
In più punti l’autore si scaglia contro la valutazione delle risorse umane 33, 186, forse preferendo che i dipendenti siano retribuiti tutti allo stesso modo indipendentemente dai risultati e che i ruoli lavorativi (pensiamo ad esempio, fra i tanti, a quelli di docente universitario o medico chirurgo) vengano assegnati sulla base di legami familiari o addirittura a caso.
L’organizzazione scientifica della disciplina
Già secondo Marx la produzione industriale richiede una direzione che assicuri l’armonia delle attività individuali 55. Tuttavia queste attività di armonizzazione provoca resistenza operaia 60, che richiede attività di sorveglianza e repressione.
Secondo Foucault la disciplina di fabbrica si sviluppa nell’ambito della risposta del potere alla grande crescita demografica del diciottesimo secolo 63.
Foucault non definisce mai o quasi mai le organizzazioni o le personalità (lo Stato, il Re, il governo locale, il comune, la questura) che hanno la capacità di imporre il proprio volere ad altri e/o di influenzarne il comportamento, né i loro rapporti di reciproci. Argomenta a un livello estremamente generale e sovraordinato riferendosi a un generico potere e operando così una reificazione.
Tratta, cioè, il potere (un concetto astratto) come se fosse un’entità dotata di una propria volontà e capacità di intervento nel mondo. Un esempio di questo errore logico è quando qualcuno fa una affermazione del tipo: La natura si vendica: la natura non ha sentimenti né è capace di pensare o prendere decisioni.
Foucault assegna al concetto di potere le stesse prerogative assegnate a Dio (immaterialità, capacità di pensiero, potere illimitato di intervento nel mondo sensibile), con la differenza che nella sua visione distopica il potere è un Moloch, mostro anonimo volto ossessivamente al controllo degli umani, che a loro volta sono ridotti a corpi 66, a esseri, cioè, inanimati (pupazzi, marionette). Nella realtà, se i lavoratori fossero davvero pupazzi, non ci sarebbero gli scioperi.
La disciplina immette il corpo “in un ingranaggio di potere che lo fruga, lo disarticola e lo ricompone”. (…) è finalizzata alla produzione di corpi sottomessi, esercitati, docili 66.
Un’altra critica è che non c’è necessità di introdurre nuovi concetti elaborati quando posso spiegare una determinata situazione utilizzando concetti semplici già esistenti. Le vicende del lavoro di fabbrica possono essere agevolmente spiegate in termini di lotta fra gruppi di interesse che hanno obiettivi diversi: imprenditori, operai, Stato. Non ho necessità di introdurre un soggetto ulteriore (il potere come soggetto autonomo dotato di agency).
Gli operai devono prestare la loro opera all’interno di un posto preciso, la fabbrica. All’interno della fabbrica ogni operaio devi svolgere il suo lavoro da una determinata posizione, ovviamente funzionale alle operazioni che deve svolgere. La posizione assegnata è determinata dal rango, cioè dalla posizione che occupano nella gerarchia. Le loro attività sono predeterminate 67 e vanno svolte per tutto il tempo di lavoro. Questa descrizione viene chiamata dall’autore microfisica disciplinare 68 o quadrillage 84 o più in generale dispositivo di controllo 104. Se il dipendente non svolge quanto gli è richiesto subirà una sanzione 69. Lo scopo di tutto questo secondo l’autore è estrarre dal dipendente fino all’ultima goccia di forza produttiva 70.
A questo punto l’autore descrive l’organizzazione nel lavoro messa a punto da Taylor a inizio del 1900. Prima di Taylor l’attività nelle imprese era organizzata dai capi reparto, che in molti casi avevano anche potere di assunzione. Non esistevano i manager e la direzione non conosceva in dettaglio le fasi di produzione 73.
Nella sua opera L’organizzazione scientifica del lavoro Taylor propone di gestire la produzione secondo metodi scientifici di organizzazione del lavoro. Innanzitutto, è necessario esaminare le varie fasi produttive scomponendole meglio operazioni elementari, definire il modo migliore per svolgere ogni operazione, e il tempo necessario a svolgerla. A questo punto il metodo selezionato deve essere imposto a tutti 80. La stessa opera di standardizzazione va svolta sugli utensili.
In questo modo il management dispone di conoscenze approfondite sul processo produttivo, raccolte dagli uffici tempi e metodi. Le competenze richieste al singolo operaio, inoltre, si riducono di molto.
Un altro elemento di innovazione è che la forza lavoro deve essere selezionata e addestrata con metodi scientifici. Per ogni lavoratore va compilata una scheda che segnala le sue abilità il suo comportamento sul lavoro 83.
Questa modalità organizzativa porta un rilevante abbattimento dei costi di manodopera, l’aumento della produttività sul lavoro 87. La moltiplicazione del lavoro impiegatizio 102.
Taylor e Ford. Storia di un matrimonio ben riuscito
Alla organizzazione scientifica del lavoro di Taylor, Ford aggiunge la catena di montaggio nel 1913 93. Questa porta un’ulteriore rilevante aumento della produttività che permette a Ford di aumentare notevolmente la paga oraria e di ridurre la giornata lavorativa da 9 a 8 ore, su sei giorni di lavoro a settimana 96. Il turnover E la conflittualità calano drasticamente. L’aumento degli stipendi dovuti all’aumentata produttività porta lo sviluppo di un’economia di mercato basata sui beni di consumo.
Una caratteristica dell’approccio di Ford è la standardizzazione dei prodotti 98 che comporta enormi economie di scala 101.
A questo punto l’autore fa un’inutile digressione dedicata alla sessualità in Foucault. A partire dal diciassettesimo secolo il potere da istanza di prelievo e di estorsione e di prodotti, beni, servizi, lavoro, sangue diventa biopotere, cioè, potere sulla vita, volto a potenziarla e moltiplicarla 106 in modo da favorire l’accumulazione di capitali 107, attraverso azioni che vengono chiamate di biopolitica e impattano su salute, igiene, sessualità. Questo processo vede anche la moralizzazione della vita della classe operaia 111 di cui gli industriali cercano di controllare il consumo di alcol e la sessualità 112.
Un altro aspetto del controllo e la creazione di città operaie 114, Non tanto per far vivere i dipendenti in luoghi più salubri, ma soprattutto per bloccarne la mobilità 115 lo stesso intento viene riconosciuto anche nelle prime forme di protezione sociale.
Questo approccio però non porta il coinvolgimento dei lavoratori negli obiettivi aziendali 121, ma crea apatia e antagonismo 122.
Dal 1927, con l’intervento nella Western Electric company di Hawthorne, condotto da Elvis Mayo, si inizia a studiare l’importanza del fattore umano 122, che nella ricerca in oggetto mostra di determinare la produttività 123. Tutto questo porta una grande attenzione alla soggettività del lavoratore 123. Da questo momento in poi la gestione delle risorse umane mira a personalizzare i rapporti gerarchici 124, con l’obiettivo di migliorare il benessere dell’individuo e la sua prestazione in azienda 126. Questo approccio comporta il passaggio dall’autorità coercitiva all’suo della leadership 128.
Il soggetto diventa impresa
Da un certo punto in poi i mercati sono saturi di beni standardizzati a bassa qualità e richiedono prodotti diversificati e servizi di assistenza al cliente personalizzati 146. Inoltre le imprese occidentali subiscono la concorrenza dei paesi emergenti. A livello politico emerge il neoliberismo dalla fine degli anni 70, col ridimensionamento dello Stato sociale e la riduzione dell’intervento statale nell’economia 146.
In Italia a partire dalla fine degli anni ’90 assistiamo a un progressivo processo di flessibilizzazione del mercato del lavoro 163. Vedi il cosiddetto pacchetto Treu (1997), che autorizza il lavoro interinale, facilita il tempo determinato e introduce il contratto di formazione lavoro, e la legge Biagi (2003) che autorizza le agenzie per il lavoro private, l’uso dei voucher per i lavori di piccola entità, e introduce i contratti co.co.pro. (in precedenza c’erano i co.co.co).
Il termine post fordismo indica una serie di modelli produttivi caratterizzati dalla flessibilità dei processi produttivi e dell’impiego di forza lavoro 147. Questo comporta abbattere le piramidi gerarchiche fordiste e costruire organizzazioni orizzontali 149.
In questo periodo si sviluppa all’interno della Toyota la produzione snella, basata sul Just in time, vale a dire la riduzione estrema delle scorte e la produzione di serie brevi e differenziate di prodotti che seguono la domanda del mercato 151. I dipendenti sono fortemente coinvolti nel miglioramento continuo (kaizen) in nome della qualità totale 152. I lavoratori possono in ogni momento interrompere la catena di produzione il lavoro è organizzato in piccole squadre flessibili polivalenti 153. Negli anni 90 il modello giapponese si diffonde negli altri paesi.
Alcune imprese automobilistiche decentrano la produzione in località prive di storia industriale sindacale denominate greenfield 164.
Questo nuovo modello produttivo richiede una forte coesione fra forza lavoro e management; pertanto, la forza lavoro viene appositamente formata grazie alle attività del settore risorse umane 168. Vengono promossi comportamenti responsabili, auto diretti, auto controllati 171 grazie ai saperi umanistici aziendali 172.
In questo periodo si diffonde il concetto di capitale umano, vedi il mio articolo Capitale umano e orientamento professionale. Il lavoratore viene visto come una impresa in una società fatta di unità impresa.
Poiché ciascun individuo è detentore di un capitale che coincide con la sua vita, è dalla sua abilità nell’investire e far fruttare questa capitale che dipenderà la sua sussistenza. Ognuno è imprenditore di se stesso 177, 178.
Questo approccio (questo dispositivo di flessibilità, 185) porta naturalmente ai lavoratori ad adottare quei comportamenti desiderati dalle imprese.
L’autore rifacendosi a Foucault definisce regime di verità le ideologie dominanti e veridizione il processo attraverso cui un soggetto adotta una determinata ideologia 213, 214. I saperi umanistici aziendali sono lo strumento di veridizione dei dipendenti 183.
Le moderne tecniche di gestione del personale invitano i soggetti a parlare di sé e in questo, secondo l’autore, sono assimilabili alla confessione 189, 196.
Un commento
In generale, uno stesso accadimento o concetto può essere considerato positivo o negativo a seconda del nostro approccio alla società. Il mondo in cui viviamo, ci va ragionevolmente bene oppure lo consideriamo negativo? Dal nostro atteggiamento verso il mondo derivano poi i nostri giudizi verso tutto il resto.
Il libro di Nicoli mi ricorda la divisione fra apocalittici e integrati, oppure più semplicemente la differenza fra mezzo pieno e mezzo vuoto.
Nicoli è un apocalittico, vede il mezzo vuoto. La società attuale assicura alla maggioranza dei cittadini (almeno nei paesi occidentali) un livello di benessere mai raggiunto in precedenza. La durata della vita media è notevolmente aumentata, la gran parte di noi vive una vita incomparabilmente migliore di quella dei nostri genitori, eppure Nicoli non è contento e vorrebbe la distruzione del sistema attuale.
Nicoli si scaglia contro la moderna gestione delle risorse umane perché nasconde i paradigmi disumanizzanti che caratterizzano le imprese (23). Chiediamo ai lavoratori se preferirebbero lavorare in aziende con una gestione del personale fordista oppure basata sul concetto di risorse umane. Tutti preferirebbero di gran lunga la seconda. Dal punto di vista di un anti sistema come Nicoli, però, tutto quello che rende più accettabile la situazione attuale è da condannare.
Per lo stesso motivo Nicoli si scaglia anche contro il concetto di capitale umano. Innanzitutto per lui il termine capitale ha una connotazione negativa a prescindere. Ma soprattutto, questo concetto serve a spiegare alle persone la necessità di avere un ruolo attivo nella costruzione del proprio valore sul mercato, di investire su se stesse, di cercare occasioni di crescita. Nicoli condanna questo approccio perché faciliterebbe l’identificazione con le imprese 195 (immagino perché le imprese seguono logiche dello stesso tipo), riducendo l’antagonismo delle persone verso il sistema.
Nell’ultimo capitolo del libro Nicoli arriva alle sue conclusioni argomentando a un livello sempre più astratto, con concettualizzazioni cervellotiche (riprese da Foucault: biopotere, biopolitica, veridizione, discorsi di realtà) e passaggi logici sempre più disinvolti, finendo per decollare verso l’Empireo. Lo stile argomentativo, lo scrivo senza polemica, mi ha ricordato quello dei documenti teorici delle Brigate Rosse.
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Articolo contenuto sul sito www.orientamento.it. Autore Leonardo Evangelista. Leonardo Evangelista si occupa di orientamento dal 1993. Riproduzione riservata. Vedi le indicazioni relative a Informativa Privacy, cookie policy e Copyright.