1. SCOP

• Aceste recomandări au fost elaborate de către partenerii proiectului IMPROVE – Îmbunătățirea validării învățării non-formale a practicienilor din domeniul conisilierii carierei 510640-LLP-1-2010-1-IT-GRUNDTVIG-GMP (2011-2012). Mai multe informații pot fi găsite pe pagina proiectului: improveguidance.eu.

• Aceste recomandări au în vedere numai validarea competențelor angajaților și nu se referă la validarea învățării pentru obținerea unei diplome sau calificări.

2. GLOSAR

• Centru de evaluare: cadrul în care un grup de participanți iau parte la un set de exerciții din domeniul ocupației/carierei, sub observație, astfel încât să poată fi evaluate trăsăturile lor personale. Exercițiile pot include interviuri, teste psihometrice, joc de rol individual sau în grup.

• Behavioral Event Interview (BEI): un tip de interviu care ia în considerare trăsăturile personale. Intervievatul descrie cu propriile cuvinte ce a spus, a simțit și a făcut în șase episoade (trei pozitive și trei negative) la locul de muncă. Interviul este înregistrat, transcris și codificat din perspectiva diferitelor trăsături personale. Acestea sunt analizate atât din perspectiva frecvenței apartiției în cadrul interviului, cât și din perspectiva nivelului de complexitate sau a scopului pentru care sunt utilizate (Adaptare Mc.Clelland, 1998).

• A fi competent (în EN competence, utilizat numai la singular): o calitate generică imaginată sau deținută de o persoană capabilă să deruleze sarcina principală presupusă de o ocupație, în conformitate cu un anumit standard.

• Competență (în EN competency, plural în EN competencies sau competences): fiecare dintre caracteristicile personale/setul de caracteristici personale care pot fi considerate ca antecendete/determinante pentru performața într-o anumită ocupație.

• Angajat competent: o persoană capabilă să desfășoare o ocupație sau o activitate în conformitate cu un anumit standard.

• Elemente (de valiadre): trăsături personale sau activități cheie pe care un angajat le are sau are trebui să le dețină pentru a trece cu succes validarea.

• Evidențe/dovezi de copmpetență (pentru validare): o dovadă care să demonstreze posesia acelor elemente pe care se bazează validarea.

• Analiză ocupațională: un studiu sistemetic al sarcinilor care trebuie performate într-o ocupație și a trăsăturilor personale necesare pentru a realiza sarcinile respective.

• Sarcină principală (sau activitate cheie): fiecare dintre principalele activități independente identificabile într-o ocupație.

• Sarcină de muncă: activitățile care descriu cum anume trebuie desfășurată o ocupație. A se vedea și Sarcină principală.

• Performance Focused Interview (PFI): o discuție profesională standardizată (a se vedea și termenii următori) în care întrebările sunt focalizate pe aspecte specifice predeterminate ale performanței, iar toti candidații trebuie să răspundă la aceleași set de întrebări. Cu tote acestea, evaluatorul poate pune și întrebări adiționale pentru clarificări și pentru a înțelege mai bine un anumit aspect.

• Abordare bazată pe performanță (în cadrul procesului de validare): un cadru pentru validarea competențelor angajaților în care elementele care trebuie evaluate se referă la modul de îndeplinire a sarcinilor de muncă.

• Abordare bazată pe trăsăturile personale (în cadrul procesului de validare): un cadru pentru validarea competențelor angajaților în care elementele care trebuie evaluate se referă la trăsături personale.

• Discuție profesională: o conversație în cadrul căreia candidatul descrie și reflectează asupra modului în care își desfășoară sarcinile și asupra cunoștințelor pe care le deține, în relație cu standardele existente (Read H, 2006).

• Supervizare profesională: procesul prin care activitatea unui practician este periodic revizuită și sprijinită de către un supervizor.

• Abilitate: calitate personală necesară pentru a face sau a finaliza ceva. Abilitățile sunt de natură generală. Spre exempu, a fi lider este o abilitate, dar a da instrucțiuni subordonaților este un rezultat al aplicării abilității de a fi lider pentru o sarcină anume, și nu o abilitate în sine.

• Validare: un proces în care un organism competent evaluează și recunoaște în mod oficial că o persoană, activitatea unei persoane sau una sau mai multe atribute personale corespund unui anumit standard.

• Cadru de validare: un set de reguli pentru validarea competențelor angajaților.

3. PREAMBUL

Atunci când ne referim la un cadru de validare, acesta include:

• Ceea ce este recunoscut sau oferit prin validare. Poate fi o calificare, un atribut necesar unei calificări (precum în Registrul Psihologiloe EuroPsy) sau un certificat (precum Certificatul European MEVOC pentru consilirii carierei).

• Elementele pe care candidații trebuie să le dețină (într-o abordare bazată pe elemente personale – acestea pot fi, de exemplu cunoștințe, abilități transversale, abilități tehnice, trăsături de personalitate) sau să le demonstreze (într-o abordare bazată pe performanță – acestea sunt sacinile de muncă) pentru a putea fi coniderat competent.

• Evidențele/dovezile de competență care demonstrează deținerea elementelor identificate la punctul 3.2. Aceste eveidențe pot fi documente sau rezultate ale unor teste. Spre exemplu, o diplomă în psihologie poate fi o evidență a unor cunoștințe specifice necesare în conislierea carierei. Abilitățile transferabile sunt de obicei măsurate prin BEI (2.2) și/sau discuții libere, acestea din urmă fiind utilizate în cadrul Centrului de evaluare (2.1).

• În detaliu, cunoștințele și trăsăturile personale sunt de obicei evaluate printr-o combinație a următoarelor metode de evaluare:

1. CV sau biografia personală
2. Calificări profesionale sau educaționale și alte certificate educaționale sau de formare
3. Experiență demonstrată
4. Interviu sau test scris despre cunoștințe tehnice
5. Teste (de abilități, de personalitate, de interese etc.)
6. Joc de rol
7. Interviu focalizat pe abilități transversale (ex: utilizarea BEI).

• În detaliu, performanța în muncă poate fi evaluată prin combinarea unora dintre următoarele metode:

1. Observația directă a persoanelor în timp ce își desfășoară activitatea
2. Discuții profesionale
3. PFI Performance Focused Interview
4. Discutarea unor studii de caz
5. Testimoniale ale colegilor și supervizorilor
6. Testimoniale ale clienților
7. Examinarea documentației produse de o persoană în timp ce își desfășoară munca
8. Examinarea portofoliului de muncă
9. Simularea sarcinilor de muncă.

• Orice cadru este utilzt, este necesar să se găsească un compromis între eficacitate și dificultatea procedurii de evaluare. O procedură poate fi foarte eficientă, dar dacă solicită foarte mult timp și resurse economice va avea o șansă minimă de a fi aplicată și implementată pe scară largă (excepție: cazul în care este impusă de o autoritate publică). Pe de altă parte, o procedură care solicită puțin timp, dar este mai puțin eficientă are minusurile unei utilități minimale.

4. RECOMANDĂRILE IMPROVE

Principii generale

• Procesul de validare trebuie să fie focalizat pe performanța în muncă. În cadrul procedurii de examinare, cea mai mare pondere trebuie acordată evaluării directe a performanței caididatului și/sau reconstruirii performanței candidatului, așa cum se realizează spre exemplu prin PFI.

• Elemetele (sacrinile principale de muncă sau sarinile de muncă) pe care candidații trebuie să le demonstreze trebuie să fie definite anterior printr-o analiză ocupațională și prin examinarea documentelor specifice unei ocupații. Rezultatele investigației trebuie să fie discutate și agreate de practicieni și de alți actori direct interesați din sectorul respectiv.

• Evidențele/dovezile de competență care să demonstreaze performața în muncă trebuie să fie colectate prin metodele de evaluare enumerate la punctul 3.5.

• O validare de succes nu pote fi condiționată de deținerea unei calificări educaționale, experiență, cursuri de formare specifice, calitatea de mumbru într-o asociație sau grup.

• Cadrul de validare, inclusv structura sa, procesul de evaluare, rolurile, sistemul de scorare, tremenii cheie trebuie descrise clar și trebuie să poată fi accesate în mod gratuit.

• Procesul de evaluare și metodologia de evaluare utilizate trebuie să fie identice pentru toți candidații și aplicate în același mod de către toți evaluatorii.

• Validarea poate fi solicitată de către o porganizație pentru a verifica competențele angajaților și colaboratorilor, sau de către practicienii înșiși. În cel de-al doilea caz, procesul de validare și evaluatorii trebuie să garanteze confidențialitatea rezultatelor.

• Atunci când validarea este solicitată de către practicieni, procesul de validare trebuie să fie și o experiență de învățare. Candidații trebuie să primească un feedback care să descrie în mod precis: modul în care au scorat la fiecare sarcină care a fost evaluată; identificarea ariilor de îmbunătățire; consiliere despre cum să realizeze această îmbunătățire.

Evaluatorii

• Evaluatorii trebuie să fie formați adecvat în ceea ce privește procesul de validare și trebuie să dețină o experiență de muncă relevantă pentru sarina de lucru pe care o evaluează.

• Sistemul de asigurare a calității procesului de validare trebuie să includă supervizarea profesională a evaluatorilor și împărtășirea experiențelor cu ceilalți evaluatori, în scopuri de îmvățare.

• Evaluatorii trebuie să declare orice posibil conflict de interese și trebuie să nu efectueze evaluarea atunci când imparțialitatea și conficențialitatea nu pot fi asigurate.

Procesul de evaluare

• O examinare directă a candidatului (contact direct sau mediat prin videoconferință) este obligatoriu.

• O copie a tuturor documentelor utilizate în cadrul evaluării trebuie să fie arhivată, iar examinarea directă trebuie să fie înregistrată, în concordanță cu respectarea principiilor confidențialității aplicabile contextului evaluării.

• Evaluatorul trebuie să redacteze un raport scris care să descrie în mod precis răspunsurile candidaților, modul în care au scorat aceștia la fiecare sarcină a evaluării, identificarea ariilor de îmbunătățire și consiliere despre cum să realizeze această îmbunătățire.

• Trebuie să fie colectat feedback de la fiecare participant, printr-o procedură predeterminată.

Proiectul a fost finanţat parţial de Comisia Europeană. Acest document reflectă doar punctele de vedere ale autorului, iar Comisia nu va fi răspunzătoare pentru utilizarea informaţiilor conţinute.