Validierung um formale und informelle Lernergebnisse

Dieses Kapitel beschreibt:

• A. die Wahl und praktische Schritte beim Entwickeln eines Werkzeuges, um formale und informelle Lernergebnisse zu validieren
• B. Den “Professionellen Checkup”, ein Werkzeug, das im Pilotprojekt IMPROVE eingesetzt wurde, um formales und informelles Lernen zu validieren.

Für ein Glossar der Begriffe, die in diesem Kapitel verwendet wurden (Validierung, personal features, Schlüsselaktivitäten, etc.) schauen Sie bitte im Glossar nach, das in den IMPROVE Richtlinien enthalten ist, nach. Für eine detailliertere Beschreibung einiger verwendeter Validierungskonzepte im Bereich der Beratung vergleichen Sie bitte Evangelista (2011).

1   Entwicklung eines Werkzeuges, um nicht formales und informelles Lernen zu validieren

Als wir das nichtWformale und informelle Lernen validierten, mussten einige Entscheidungen getroffen werden. Wir führen diese nacheinander auf.

1.1 Das Ziel der Validierung

Zuerst mussten wir uns für das Ziel der Validierung entscheiden. Es existierten drei Hauptmöglichkeiten:

• Die Verkürzung der Länge eines Lehrpfades, um einen pädagogischen Titel oder eine berufliche Qualifikation zu erlangen;

• Rekrutierung oder Potenzialeinschätzung: Mitarbeiter einstellen oder vorhandene Mitarbeiter zu höheren oder unterschiedlichen Positionen und Verantwortlichkeiten einordnen;

• Sicher zu sein, dass die aktuellen Mitarbeiter ihre Aufgaben bis zu einem vorgegebenen Standard erfüllen.

• Im Fall 2 wollen wir sehen, was die Zukunftsleistung sein Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass in beiden Fällen 2 und 3 die validierten Lernergebnisse in allen Formen des Lernens einschließlich der formalen Lernens vorkommen.

1.2 Was konnte am Ende des Validierungsverfahrens festgestellt werden

Der zweite Schritt ist zu entscheiden, was am Ende des der Validierungsverfahren erkannt und festgemacht werden kann.

Es können (Evangelista 2011) ein Titel (zum Beispiel BildungsW und Berufsberatungspraktiker, wie in den IVBBB Richtlinien), eine berufliche Qualifikation, eine pädagogische Qualifikation, ein Attribut zu einem Abschluss (wie im Registered EuroPsy Psychologe), ein Zertifikat (wie als MEVOC European Certificate for Career Guidance Counselors) oder Studienleistungen sein.

1.2 Was konnte am Ende des Validierungsverfahrens festgestellt werden

Der dritte Schritt ist die Ausarbeitung einer Liste von Elementen, die der erfolgreiche Kandidat besitzen oder beherrschen sollte, um die Validierung und eine Spezifikation des gewünschten Grades der Erreichung eines jeden Elementes zu erlangen. Die Elemente sind die Lernergebnisse, die wir bestätigen. Je nach Ziel der Validierung der Elemente werden Wissen und kognitive Fähigkeiten (Ziel 1) beurteilt, persönliche Eigenschaften im Allgemeinen (Ziel 2) oder Hauptaufgaben, Aufgaben und Teilaufgaben bei der Arbeit (Ziel 3) (siehe Tabelle 11). Im Falle der Ziele 2 und 3 kann die Liste der Elemente auch als KompetenzWRahmen oder ein Kompetenzprofil bezeichnet werden.

Tabelle 11: Validierungsziele nicht formalin und informellen Lernens und die Richtung der Bewertung.

Die Liste der Elemente kann mit unterschiedlichen Bedeutungen definiert werden

Wenn es das Ziel ist, die Länge des Studienpfads zu verkürzen, um einen Bildungstitel oder eine berufliche Qualifikation zu erlangen, sind die Kenntnisse (und manchmal kognitive Fähigkeiten) und ihre jeweiligen Ebenen im Lehrplan des Kurses aufgeführt. Im Bereich der Rekrutierung und der Potenzialeinschätzung kann die Liste (und manchmal Ebene) der gewünschten persönlichen Merkmale aus Beschreibungen der Berufsprofile oder direkt dem VerhaltensW EreignisWInterview (BEI) entnommen werden. Das BEI kann als (IMPROVE Richtlinien) ein strukturiertes Interview, das persönliche Eigenschaften freilegt,  definiert werden. Der Befragte beschreibt in seinem / ihren eigenen Worten, was er / sie bei der Arbeit in sechs Episoden, drei positive und drei negative sagte, gedacht, gefühlt und getan hat. Das Interview wird für verschiedene persönliche Eigenschaften aufgezeichnet, transkribiert und kodiert. Persönliche Eigenschaften werden sowohl für Häufigkeit des Auftretens in dem Interview und den Grad der Komplexität und der Tragweite, in der sie angezeigt werden, kodiert. Die JobWAnalyse ermöglicht die Identifizierung einer Hierarchie von Aufgaben, von den wichtigsten und allgemeinen (Hauptaufgaben) zu den geringfügigeren (Aufgaben und Teilaufgaben).Die Liste der wichtigsten Aufgaben (und irgendwann Leistungsniveau) kann auch aus Beschreibungen von Berufsprofilen entnommen oder hergestellt werden oder direkt aus einer JobWAnalyse. JobWAnalyse kann als (IMPROVE Richtlinien) eine systematische Untersuchung der Aufgaben, die in einer beruflichen Rolle durchgeführt werden, definiert werden. Die Handlungen werden über die Zeichung eines Flussdiagramms identifiziert, wie ein Auftrag durchgeführt wird, und auf diese Weise sind die Hauptaufgaben, Aufgaben und Teilaufgaben als Baumwurzel, wo die Kombination einfacherer Maßnahmen die Umsetzung der komplizierteren ermöglicht. Wenn die Ebenen (von Wissen, persönlichen Merkmalen oder Leistung) nicht bereits vorhanden sind, müssen sie definiert werden.

In einigen Modellen für Validierung sind die Ebenen nicht aufgeführt, noch explizit definiert, aber dennoch gelten sie als erfüllt, wenn bestimmte Beweise erbracht sind. Zum Beispiel der Besitz eines spezifischen pädagogischen Titel oder einige Jahre spezifischen Forschens können berücksichtigt werden, um den Besitz eines angemessenen Wissensvolumens in einem bestimmten Bereich oder die Beherrschung der spezifischen kognitiven Fähigkeiten aufzuweisen.

Die meisten Modelle basieren auf dem impliziten Verständnis der jeweiligen Gutachters: der Gutachter vergleicht den Nachweis der durch den Kandidaten bereit gestellt wird (bspw. Eines CVs) mit seiner / ihrer eigenen Meinung darüber, was das Niveau sein sollte.

In diesen Fällen wird die Stellungnahme des Gutachters oft auf Erfahrungen der Bewertung früherer Bewerber oder, wenn die Leistung beurteilt wird, auf direkter früherer beruflicher Erfahrung der Gutachter in Bereich der Beurteilung der gleichen Hauptaufgabe gebaut. Impliziten Niveaus kann irreführend sein, weil unterschiedliche Gutachter unterschiedliche Vorstellungen über das normale bzw. zu erwartende Maß haben.

Klar, die explizite Validierung der Ebenen erfordert zusätzliche Arbeit durch die Entwickler der Modelle und es ist oft schwer, aber es ist die Mühe wert, weil es eine präzisere und gleichmäßigere Validierung ermöglicht.

Eine implizites Ebenenverständnis wird notwendig, selbst wenn einige Ebenenbeschreibungen zur Verfügung gestellt werden. Zum Beispiel beschreiben die IAEVG`s BildungsWund BerufsberaterW Rahmenbedingungen das Niveau der Leistung einiger Aufgaben und einiger Kenntnisse in Begriffen von Geringfügig, (1) Unzureichend, (2) kompetent (3) Signifikant (4) Herausragend, aber die Bedeutung der Begriffe wird nicht näher beschrieben (IAEVG, kein Datum).

Eine genauere Beschreibung der Ebenen können dem EQF European Qualification Framework entnommen werden. Die Levels für “Kompetenz” sind:

1. Arbeiten oder Lernen unter direkter Anleitung in einem strukturierten Kontext;
2. Arbeiten oder Lernen unter Anleitung mit einer gewissen Autonomie;
3. Verantwortung für die Erledigung der Aufgaben im ArbeitsWoder Lernbereich;
4. Organisieren und verändern vonW ArbeitsWoder Lernkontexten, die komplex, unberechenbar sind und neue strategische Ansätze erfordern und die Verantwortung für das Beiträgen zu Fachwissen und zur Berufspraxis und / oder für die Überprüfung der strategische Leistung von Teams gewährleistet; etcetera. (Bildung und Kultur DG, kein Datum). Dies ist jedoch noch nicht zufriedenstellend, wie es beispielsweise in der Stufe 2 nicht klar ist, wie einige Autonomie definiert ist. Das Bewertungssystem kann nur dann definiert werden, wenn die Elemente bestimmt und ihre gewünschten Ebenen definiert wurden. Es gibt mehrere Möglichkeiten: Zum Beispiel kann entschieden werden, dass der Kandidat beurteilt wird und die Norm in allen Elementen oder nur in einer Probe von ihnen erfüllen muss oder dass jedes Element beurteilt und gewertet werden muss. Ebenso kann entschieden werden, dass die Skala für die Bewertung, ja oder nein oder in einem Bereich von 1 bis 5 sein muss.

1.4. Der Nachweis, die den Besitz oder die Beherrschung der Elemente durch den erfolgreichen Kandidaten zeigt

Sobald eine Liste von Elementen vereinbart wurde, müssen die vorzulegenden Beweise entschieden werden. In vielen Rahmenbedingungen für Validierung, deren ist Ziel es ist einen kürzeren Studienpfad zu einem Bildungstitel zu ermöglichen, können die Nachweise Zertifizierungen zu früheren (unterbrochenen) Studien von Schulbehörden oder, im Falle einer beruflichen Qualifikation erteilt, Zertifizierungen über Länge der bisherigen Arbeiserfahrungen von früheren Arbeitgebern gewährt werden. Seltener hat der Kandidat schriftlich, mündlich oder (im Fall von beruflichen Qualifikationen) praktische Prüfungen bestehen.

Die Werkzeuge für das Sammeln von Nachweisen in Bezug auf persönliche Eigenschaften sind zahlreich (IMPROVE  Richtlinien):

1. Prüfung des KandidatenWLebenslaufs oder Erzählung der Berufsbiographie (der Nachweis ist eine Erläuterung des Kandidaten der bisherigen Erfahrungen in der Arbeit und Bildung)
2. Kontrolle des      Besitzes      von      Bildungsabschlüssen       und      anderen       BildungsWoder Ausbildungsabschlüssen (der Nachweis sind die Zertifikate)
3. Kontrolle des Besitzes von nachweislicher Erfahrung (der Nachweis sind die Zertifikate von ehemaligen Mitarbeitern)
4. Interview oder schriftlicher Test über technisches Wissen (der Nachweis sind die Antworten auf die Fragen oder die Testergebnisse)

5. Tests (Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen, ) (der Nachweis sind die Bewertungen in jedem Test)
6. Role Playing mit Fokus auf die transversalen Fähigkeiten (wie im Assessment Center) (der Nachweis sind die Ergebnisse der einzelnen Rollenspiele)
7. Interview fokussiert auf transversale Kompetenzen (wie im BEI Behavioral Ereignis Interview) (der Nachweis ist die Beurteilung des Interviews).

Nachweise im Zusammenhang mit Leistung am Arbeitsplatz können durch eine Kombination der folgenden (IMPROVE Richtlinien) gesammelt werden:

1. Direkte Beobachtung der Person während der Ausübung seiner / ihrer Arbeit (der Nachweise ist die beobachtete Performance)
2. Fachgespräch (die Nachweise sind die Antworten auf die Fragen des Interviewers)
3. PFI Performanz fokussiertes Interview (die Beweise wobei die Antworten auf die Fragen des Interviewers)
4. Diskussion von Fallstudien (die Nachweise sind die Antworten auf die Fragen des Interviewers) Zeugnisse von Kollegen und Vorgesetzten (die Nachweise sind die Zeugnisse von Kollegen und Vorgesetzten)
5. Zeugnisse von Kunden (die Nachweise sind die Zeugnisse)
6. Prüfung der Unterlagen durch die Person während der Ausübung seiner / ihrer Arbeit (der Nachweis sind die Dokumente)
7. Prüfung des Portfolios (die Nachweise ist die präsentierte Leistung Simulation von Arbeitsaufgaben (der Nachweis ist die beobachtete Leistung).

1.5 Der Ablauf der Validierung

Der letzte Schritt bei der Entwicklung eines Werkzeugs für die Validierung nicht formalen und informellen Lernens ist die Gestaltung eines Verfahrens (mehrere Tätigkeiten innerhalb eines bestimmten logischen und chronologischen Reihenfolge, mit einer Kombination der Werkzeuge für das Sammeln von Nachweisen im vorherigen Abschnitt), das die Fähigkeit die Elemente ‘zu meistern’ nachweist.

Bei der Gestaltung des Verfahrens und der Wahl der Instrumente muss berücksichtigt werden, dass es bei der Validierung notwendig ist, einen guten Kompromiss zwischen Wirksamkeit und Gewicht des Begutachtungsverfahrens zu finden. Eine Prozedur kann sehr effektiv sein, aber wenn es bedeutendes Engagement von Zeit und wirtschaftlichen Ressourcen erfordert und es eine minimale Möglichkeit besitzt, sich zu etablieren und sich zu implementieren (wenn sie nicht von einer Behörde durchgesetzt wird). Auf der anderen Seite ist es ein Verfahren, das wenig Zeit benötigt, aber weniger effektiv ist und sich als weniger nützlich präsentiert (IMPROVE Richtlinien finden Sie in Kapitel 2.4).

2   Der Professionelle Checkup

Der PROFESSIONELLE CHECKUP ist die Methodik zur Validierung der Leistung in der Pilotphase des Projekts zu verbessern (Evangelista, 2012) verwendet. Der PROFESSIONELLE CHECKUP wurde ursprünglich von Leonardo Evangelista dank einer früheren europäischen Projekt14 und zusätzliche individuelle Arbeit15 entwickelt, dann wurde verfeinert, übersetzt und erprobt in mehreren europäischen Ländern dank der IMPROVE Projektpartner.

Nach den PilotWErgebnissen hat die anfängliche PROFESSIONELLE CHECKUP Struktur einige kleinere Änderungen erfahren, außerdem gibt es in der endgültigen Struktur einige Unterschiede zwischen den Partnerländern, um Rücksicht auf nationale Gegebenheiten zu nehmen. Die folgende Beschreibung bezieht sich auf die Struktur des PROFESSIONELLE CHECKUP nach dem Pilotenprojekt erstellt und an den italienischen Kontext angepasst. Das hier beschriebene PROFESSIONELLE CHECKUP bezieht sich auf praktizierende Berufsberater. Allerdings kann die PROFESSIONELLE CHECKUP Methode auch in anderen Bereichen durch eine andere Liste von Elementen (Kompetenzrahmen) die in Übereinstimmung mit den Aktivitäten, die in anderen Sektoren durchgeführt werden, entwicklet wurden.

2.1 Das Ziel der Validierung

Beim PROFESSIONELLEN CHECKUP ist es das Ziel der Validierung sicher zu sein, dass Berufsberater ihre Aufgaben bis zu einem vorgegebenen Standard ausführen, so ist die Validierung auf ihre aktuelle Leistung konzentriert.

2.2 Was erkannt oder am Ende des Verfahrens der Validierung garantiert wurde

Der erfolgreiche Kandidat erhält ein Zertifikat (das PROFESSIONELLE CHECKUP Zertifikat), dass die Aufgaben und zugehörigen Elemente auflistet, welche beobachtet werden konnten und seine/ihre Expertise adäquat zu den Standards ausgewertet wurden.

Wir erklären dass, [Name des Kandidaten] den PROFESSIONELLE CHECKUP  mit dem  Hauptschwerpunkt [name of the main task (s) considered] durchgeführt hat. Während des PROFESSIONELLEN CHECKUP`s wird die Expertise des Kandidaten in Bezug auf die folgenden Elemente beurteilt [Name der bewerteteten Elemente] und als angemessen in Bezug auf den Standard in all the elements wahrgenommen, with a total score of [score reached].

Der unerfolgreiche Kandidat erhält ein Zertifikat, in das die Hauptaufgaben und korrespondierenden Elemente aufgelistet werden, die bewertet wurden und aufzeigen, dass oder sie einen Plan diue that have been assessed and stating he/she has drawn uplan for improvement.

Wir erklären dass, [Name Kandidat of the main task (s) considered]. During the PROFESSIONELLE CHECKUP the expertise of the Candidate has been assessed in the following elements[names of the elements assessed]. During the PROFESSIONELLE CHECKUP the Candidate has set up a plan for improvement.

2.3. Die Liste der Elemente, die ein erfolgreicher Kandidat beherrschen muss

Da es das Ziel des PROFESSIONELLEN CHECKUP ist, die aktuelle Arbeitsleistung zu beurteilen, wurden drei  Hauptaufgaben  weiter  in  Teilaufgaben  unterteilt  (beurteilte  Elemente),  um  auch die   Vielfalt   und   den   Charakter   von   Career   Guidance   Tätigkeiten   zu   berücksichtigen.   Die Arbeitschwerpunkte sind in Tabelle 12 aufgelistet und beschrieben:

Tabelle 12: Im PROFESSIONELLEN CHECKUP eingesetzte ArbeitsWHauptaufgaben und deren Beschreibung

Die Hauptaufgaben II und III werden durch die Art von Kunden unterschieden, je nachdem, ob der Kandidat hauptsächlich mit Erwachsenen oder mit jungen Studenten (<18 Jahre) oder mit beiden arbeitet. Der PROFESSIONELLE CHECKUP verfügt über eine Mosaikstruktur: Der Kandidat kann die Hauptaufgaben, die er / sie beurteilen möchte, wählen (und für Hauptaufgaben II und III, welche Art von Kunden). Die Differenzierung der wichtigsten Aufgaben und Kunden ermöglicht es im Verfahren die verschiedenen Kontexte und die Spezialisierung in der Berufsberatung zu berücksichtigen. Zum Beispiel wird in vielen italienischen Schulen die Berufsberatung den normale Lehrern anvertraut, die nur innerhalb der Schule innerhalb der einzelnen Klassen arbeiten. Sie können wählen nur Hauptaufgabe III (Berufsberatungs. WAktivitäten in kleinen Gruppen mit jungen Studenten) zu beurteilen (und erhalten ein PROFESSIONELLES CHECKUP-Zertifikat).

Auf diese Weise gibt es sieben verschiedene Arten der PROFESSIONELLE CHECKUPWZertifikate, die gewährt werden können: 3 für jeweils Hauptaufgabe II. Führen von BerufsberatungsWInterviews: mit Erwachsenen, mit jungen Studenten oder mit beiden zzgl. Einem für die Hauptaufgabe III. Zur Verfügung stellen von Informationen zur Berufsberatung als selbständige Tätigkeit.

Für jede Hauptaufgabe listet der PROFESSIONELLE CHECKUP die Aufgaben und Teilaufgaben, die es möglich machen, auf. Diese Elemente werden geprüft und sind diejenigen, die durch den erfolgreichen Kandidat gemeistert werden müssen. Es ist darauf hinzuweisen, dass im PROFESSIONELLEN CHECKUP die wichtigsten Aufgaben, die beurteilt werden, nicht direkt, sondern indirekt durch die Auswertung der Leistung des Kandidaten in Aufgaben und einigen Teilaufgaben, die jede Hauptaufgabe möglich machen.

Tabelle 13 unten listet alle genannten Elemente innerhalb der Hauptaufgaben 2 und 3 (erste Spalte) und und (andere Spalten) welche Elemente je Hauptaufgabe und Kliententyp beurteilt werden, auf.

Tabelle 13: Liste der AufgabenW und Unteraufgaben für die Beurteilung (Elemente) der Arbeitsschwerpunkte 2 und 3

Die Elemente sieben bis elf sind transversale Unteraufgaben, eingebettet in Arbeitsaufgaben, die die für die Realisierung der Arbeitsschwerpunkte 2 und 3 notwendig sind. Aus diesem Grund werden sie jedesmal beurteilt.

Die unterstrichenen Elemente in  der linken Spalte  der Tabelle 3  müssen kombiniert und je nach Hauptaufgabe und Art der Ratsuchenden durch den Kandidaten gewählt werden. Beispielsweise bei Element 1.: Verwenden Sie geeignete Interview3Techniken, um das Interview zu gestalten und es wird nur dann geprüft, wenn ein Kandidat Anfragen an seine / ihre Leistung in Bezug auf die Hauptaufgabe  II feststellen möchte. Oder: Führen von Beratungsinterviews und Element 2.: Verwenden Sie geeignete GruppenWModerationstechniken, um kleine Gruppen zu leiten und  nur  wenn  ein  Kandidat  Anfragen  an seine / ihre Leistung in Bezug auf Hauptaufgabe III validiert haben möchte.  Führen  Sie Beratungsaktivitäten in kleinen Gruppen durch.

Der Kandidat fordert eine Auswertung seiner / ihrer Leistung in Bezug auf die Hauptaufgabe II. Das Führen von Berufsberatungsinterviews mit Erwachsenen wird in Bezug auf die Elemente 1, 3 bewertet.

Ein Kandidat fordert seine / ihre Leistung in Bezug auf Hauptaufgabe II. Das Führen von Beratunginterviews mit jungen Studenten wird in Bezug auf die Elemente 1, 4, 5 und 7 bis 12 bewertet. Für die Beschreibung der Ebenen der einzelnen Elemente und des Bewertungssystem des PROFESSIONELLEn CHECKUP siehe den nächsten Abschnitt.

2.4 Die Beweise, die den Besitz oder die Beherrschung der Elemente zeigen

Man muss bedenken, dass bei der Validierung ein Kompromiss zwischen Wirksamkeit und dem Gewicht des Begutachtungsverfahrens gefunden werden muss, in der das PROFESSIONELLE CHECKUP das wichtigste Instrument gwählt für das Sammeln von  Beweisen ist das PFI, das Leistungs fokussierte Interview. Element 1. Verwenden Sie geeignete InterviewWTechniken, um das Interview zu managen wird auch durch die Untersuchung der Qualität der Interaktion des Kandidaten mit dem Gutachter beim PFI (siehe Tabelle 17) beurteilt.

Im PFI sind die Fragen auf bestimmte vorgegebene Aspekte der Leistung konzentriert und allen Kandidaten wird die gleiche Liste von Fragen gestellt. Doch die Gutachter können zusätzliche Fragen zur Klärung oder zum besseren Verständnis stellen. Das PFI kann definiert werden (Die IMPROVE Richtlinien): als eine standardisierte strukturierte fachliche Diskussion, d.h. ein Interview, durchgeführt zwischen einem Gutachter und einem Kandidaten (zu bewertende Person), in dem der Kandidat seine / ihre Arbeitsaufgaben beschreibt und wie seine / ihre Leistung durch Normen festgelegte erreicht werden kann. Im PFI ist der Beweis für die Feststellung der Validierung die gegebenen Antworten der Kandidaten auf die InterviewWFragen.

Zum Beispiel die verwendeten Fragen, welche Nachweise bezüglich Element 11 sammeln sollten:

Kontinuierliches Verbessern der eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten und des Services:

Tabelle 14: Fragen und “CutWoffWKriterien” für Element 11. Kontinuierlich die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten und den Service zu verbessern.

In der rechten Spalte werden die Kriterien oder Ebenen, die unter dem geforderten Standard betrachtet werden, aufgelistet. Zum Beispiel, wenn der Kandidat bei Frage 2 bestätigt er / sie hat keine Aktivität ausgeführt, die seine / ihre Kenntnisse oder Fertigkeiten in den letzten 12 Monaten verbessert hat, wird er / sie als unter dem Standard in Element 11 durchgeführt eingestuft.

Im Falle eines unerfolgreichen PROFESSIONELLE CHECKUP, kann nach sechs Monaten ein neues PROFESSIONELLE CHECKUP eingefordert werden, das nur die zuvor nicht geschafften Elemente fokussiert, aber nicht später als 12 Monate nach dem ersten PROFESSIONELLE CHECKUP: after the first PROFESSIONELLE CHECKUP. Um erfolgreich im PROFESSIONELLE CHECKUP validiert zu werden, muss der Kandidat Antworten über der CutWoffWEbene für alle Fragen und in allen Elementen, das bedeutet, dass wenn bei einer Frage von einem  Element die Antwort unter dem CutWoff Punkt liegt, dann ist die Validierung der damit verbundenen Hauptaufgabe als erfolglos zu betrachten. Der Grund für diese Politik ist, dass alle Elemente des PROFESSIONELLE CHECKUP als grundlegende und obligatorisch für eine zufriedenstellende Leistung jeder Hauptaufgabe betrachtet werden. Um eine genauere Beschreibung der allgemeinen Kompetenz des Kandidaten haben, wird jedes Element mit einer 4WPunkteWSkala bewertet (siehe Tabelle 16 unten), dies ändert aber nichts an der allgemeinen Regel, dass der erfolgreiche Bewerber über dem Schnitt der cutWoff Ebenen mit seinen / ihren Antworten auf alle Fragen liegen muss. Der Gesamtscore im Fall einer erfolgreichen Validierung, wird im PROFESSIONELLE CHECKUPWZertifikat aufgeführt.

Tabelle 15: Bewertungsbereich und die Kriterien für die Wertung der einzelnen Elemente.

Tabelle 16 zeigt die Auswertungheft, dass sowohl der Gutachter und die Kandidaten (siehe Punkt 5 des Verfahrens weiter unten beschrieben) auszufüllen haben.

Table 16: Bewertungslogbuch für jeden Kandidaten (Hauptaufgaben 2 and 3)16.

2.5 Der Validierungsablauf

Während des PROFESSIONELLE CHECKUPWVerfahrens gibt es zwei unterschiedliche Rollen: die des Prozessmanagers und die des Gutachters.

Der  Prozessmanager:

• Empfängt eine Anfrage eines potenziellen Kandidaten und leitet ihm / ihr gegebenenfalls das Dokument “Informationen für Kandidaten” über PROFESSIONELLE CHECKUP erhältlich auf der PROFESSIONELLE CHECKUP Website

• Empfängt vom Kandidaten Anfragen um mehr über PROFESSIONELLE CHECKUP zu erfahren, sowie deren Lebensläufe und deren schriftliche Genehmigung zum Datenschutz der gesammelten Daten, einschließlich einer Genehmigung die Interviews

• Weist den Kandidaten einem Gutachter zu

• Überprüft, ob das Verfahren nach dem festgelegten Verfahren durchgeführt wird

• Führt Stichprobenkontrollen in Bezug auf die Aktivität der Gutachter mittels Prüfung der InterviewWVideos durch

• Untersucht die Rückmeldungen der Kandidaten bezüglich des PROFESSIONELLE CHECKUP (einschließlich der Auswertungen der Gutachter des Verhaltens und KnowWhows)

• Druckt und sendet das PROFESSIONELLE CHECKUPWZertifikat an die Kandidaten

• Behält die Registrierung und die PROFESSIONELLE CHECKUPWErgebnisse aller Kandidaten

• Händigt Nachweise an die Kandidaten aus

• Gibt Anregungen zur Verbesserung des PROFESSIONELLE CHECKUPWVerfahrens

• Schreibt regelmäßig Berichte über die Verbreitung und Popularität von PROFESSIONELLE

Der Gutachter:

• Führt die PROFESSIONELLE CHECKUP nach dem Verfahren

16For the sake of brevity, the elements of Main Task 1 are not listed here.

• Gibt periodischen Anregungen zu Verbesserungen des PROFESSIONELLE CHECKUP Verfahrens

Es wird darauf hingewiesen, dass die externe Bewertung (Beurteilung durch einen Dritten, Gutachter) ist nur eine Komponente des PROFESSIONELLE CHECKUP. Sobald der Kandidat beurteilt wurde, wird er / sie gebeten, sich selbst zu beurteilen und sich mit dem gleichen Raster (Beurteilungslogbuch), das vom Gutachter verwendet wird (siehe Punkt 5 des unten beschriebenen Verfahren) zu bewerten. Dann vergleichen und diskutieren der Kandidat und der Gutachter ihre Raster. Schließlich wird der Gutachter dem Kandidaten dabei helfen, einen Verbesserungsplan auszuarbeiten.

Für jeden seiner / ihrer zugeordneten Kandidaten, wird der Gutachter drei Interviews innerhalb einer bis drei Wochen durchführen. Um Reisekosten zu schonen, wird das PROFESSIONELLE CHECKUP in der Regel mit einer VideokonferenzWSoftware wie z. B. Skype durchgeführt. In jedem Fall kann es auch von Angesicht zu Angesicht durchgeführt werden. Um das Interview für die Beurteilung machbar zu gestalten, werden einige Elemente durch schriftliche Antworten bewertet. Um Stichprobenkontrollen der Tätigkeit der Gutachter zu ermöglichen, werden Interviews 2 und 3 aufgezeichnet und in einem eingeschränkten Bereich der PROFESSIONELLE CHECKUPWWebsite abgelegt. Um HaloWEffekte zu vermeiden, erhält der Gutachter den Lebenslauf des Kandidaten erst nachdem die Beurteilung von Interview 2 durchgeführt wurde.

Die Einzelheiten des Verfahrens des PROFESSIONELLE CHECKUPs sind die folgenden:

1. Der Gutachter kontaktiert den Kandidaten, um den Zeitpunkt des PROFESSIONELLE CHECKUP zu
2. Interview 1: Der Gutachter prüft, ob das Scype des Kandidaten funktioniert, wenn Skype für die Interviews verwendet werden soll und gibt dem Kandidaten zusätzliche Informationen zum PROFESSIONELLE CHECKUP, wenn nötig. Interview 1 ist kurz (15W20 Minuten).
3. Der Gutachter sendet dem Kandidaten die Fragen im Zusammenhang mit den Elementen sieben bis elf zu, die der Kandidat schriftlich Der Gutachter empfängt die Antworten per EWMail und untersucht die Antworten zu den Elementen sieben bis elf.
4. Der Gutachter interviewt den Kandidaten auf die übrigen Elemente hin nach einem Das Interview 2 dauert etwa eine Stunde. Am Ende des Interview 2 sendet der Gutachter dem Kandidaten ein leeres Beurteilungbuch und den Fragenentwurf Fragen und fordert seinen Kandidaten auf ihm / ihr innerhalb eines Tages nach dem Interview dieses zu beurteilen. Sobald das Interview fertig ist der Gutachter Außerdem füllt das Assessment Log.
5. Der Kandidat sendet dem Gutachter das Beurteilungsbuch und seine / ihren
6. In nicht mehr als einer Woche bewertet der Gutachter das vom Kandidaten ausgefüllte Beurteilungsbuch indem er seine / ihre Bewertungen und Kommentare in einem Raster addiert und indem er den Kandidaten auffordert, einen Verbesserungsplan zu

7. Der Kandidat untersucht die Rückmeldung des Gutachters, füllt das Raster des Verbesserungsplans aus und sendet es an den Gutachter zurück.
8. Interview 3: Der Gutachter und der Kandidat erörtern die Ergebnisse von Interview 2 und die Fertigstellung des Interview 3 dauert ca. eine Stunde.
9. Der Gutachter übermittelt dem Kandidat einen Link eines OnlineWFragebogens, wo der Kandidat seine

/ ihre Rückmeldung über das PROFESSIONELLE CHECKUPWVerfahren abgibt und das Verhalten und die Kompetenz des Gutachters bewertet.

1. Der Validierungsprozess ist durch die Zusendung des PROFESSIONELLE CHECKUP WZertifikats an den Kandidaten

Tabelle 17: Verbesserungsplan (für die Hauptaufgaben 2 und 3).

Notes

Autor Leonardo Evangelista ASEV  endgültige Version v. 24. 9. 2012. Bearbeitet mit freundlicher Unterstützung von Rachel Nelson. Ich danke allen Projektpartnern und vor allem Zuzana Freibergová für ihre Anmerkungen zu einer früheren Version des Kapitels. Published in IMPROVE –Handbuch zur Anerkennung der Kompetenzen von Beratern. Herausgegegeben von Peter Weber & Leonardo Evangelista.

CEDEFOP (2008) definiert Lernen als Prozess, bei dem eine Person Informationen, Ideen und Werte assimiliert und damit Wissen, Know-how, Fertigkeiten und / oder Kompetenzen erwirbt. Die Ergebnisse des Lernens werden statt als Lernergebnisse als die Gesamtheit der Kenntnisse, Fähigkeiten und / oder Kompetenzen, die ein Individuum erworben hat, definiert und / oder demonstriert in der Lage nach Abschluss eines Lernprozesses, entweder formal, nicht-formal oder informell. Wenn wir uns einig sind, dass der Begriff Lernen sich auf den Prozess und nicht das Ergebnis des Lernens bezieht, wenn wir uns auf die Ergebnisse rückbeziehen (wie in Validierung von nicht formalen und informellen Lernen oder die Anerkennung von Vorkenntnissen) immer, sollten wir immer die langfristigen Ergebnisse hinzufügen.

Wo nicht anders vermerkt kann folgende Quelle herangezogen werden: Evangelista, L.(2012): Information for the Gutachters of the Improve Pilot. Version of 9 July 2012. Mimeo.

Siehe EAS. European Accreditation Scheme for Careers Guidance Practitioners Website.

Siehe Evangelista L. (kein Datum). EAF Akkreditierung Rahmenbedingungen für die europäischen Berufsberater auf einen Blick.

Errore: Modulo di contatto non trovato.